现实中，企业与员工之间的用工形式多种多样且名目繁多，如果双方缺乏典型的书面形式要件（劳动合同、社保缴费记录等），仅依据实际行为来建立关系，则该行为方式一旦无法唯一指向劳动关系，则会在实践中认定劳动关系带来困难。因此，如何甄别劳动者与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系或其他合同关系，笔者分享如下汇总内容，以供参考。

　　根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动属于用人单位的业务组成部分。”，据此，可从以下方面判断双方是否存在劳动关系：

　　一、主体方面要件

　　1、劳动关系的主体只能一方是具备用工主体资格的法人或组织，即用人单位，另一方是劳动者个人。劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织。这一点上明显区别于劳务关系中的主体双方当事人可以同时都是公民。

　　2、不可忽略以下几种特殊的用工关系：①政府机关、事业单位与无编制人员建立的用工关系，劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第３条明确规定，国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。②仅存在代办用工登记手续或缴纳社保关系的劳动关系，缴纳社会保险费不是证明双方存在劳动关系的唯一判定标准，因此不能仅凭缴纳社保认定双方之间为劳动关系。③用人单位与达退休年龄人员建立的用工关系，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”因此，用人单位与达退休年龄人员建立的用工关系为劳务关系。④用人单位与企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员以及停产放长假人员建立用工关系，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”因此，新用人单位与前述人员之间的关系为劳动关系。⑤不具备用工主体资格的承包方自行招用的工人与发包方的关系，这一问题因理论和实践中有不同的观点，此处不予赘述。

　　二、客观方面要件

　　1、人格从属性方面。在劳动关系中，劳动者通过应聘向用人单位交付劳动力，进而从事相关劳动，与用人单位之间存在劳动力的交付关系。在主观上劳动者有加入用人单位成为其成员的意思，用人单位也有将劳动者纳入其组织成员进行管理的意思，具有强烈的人身归属性质，双方具有劳动合同法意义上的合意。

　　2、经济从属性方面。劳动者在经济上依赖用人单位，其提供劳动与用人单位支付劳动报酬之间存在对价关系。

　　3、组织从属性方面。劳动者提供的劳动被纳入用人单位的生产组织体系中，与其他劳动者存在分工合作而非独立业务或经营活动；用人单位基于与劳动者的隶属关系对其进行管理、指挥与监督，劳动者的工作场所、工作时间、工作内容都受到用人单位的限制，服从用人单位的安排；劳动者提供的劳动具有连续性，其工作性质符合日常工作性质特征。

　　综上，劳动关系的认定，应根据劳动者与用人单位双方所设立权利义务内容来确定，只要双方的权利义务符合劳动法律关系的特征，就应当依据劳动法律的规定确定劳动者与用人单位之间的劳动权利义务，适用相关劳动法律法规处理劳动纠纷，不因其他形式要件的缺失而予否认。