“请神容易送神难”用在现阶段各用人单位实不为过。用人单位在招到员工后，如果没有设置明确的录用条件并在招聘时告知应聘者，即便在试用期想把应聘者送走也不是那么容易，并且有可能因此被应聘者诉至法院。因为，《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期内用人单位不得随意解除劳动合同，除非是符合第三十九条第一项、第四十条第（一）（二）项之规定。用人单位在试用期解除劳动合同的，还应当向劳动者说明理由，能够证明劳动者不符合录用条件。因此，“证明劳动者不符合录用条件”成了试用期解除劳动关系的焦点。

根据统计，多年来因为招聘、录用被起诉赔偿金的案件逐年增多，至2020年间达到1495件，高发区就在在广东省。

依据笔者的司法实践和法律规定，用人单位在招聘劳动者时为了使双方有合理的预期，提醒应当提前制作好应聘岗位的录用标准（或条件），并要求劳动者在录用标准的文件上签字确认。录用条件应当明确具体。主要分以下三类内容：

一、基本条件类。设置该类条件主要用于考核劳动者应具备基本的素质。包括年龄、身体健康状况、有无前科等。以此保证招用的人员具备稳定的从事劳动生产的条件等；

二、劳动纪律类。每个单位都有纪律规定，但是作为应聘者初到单位，违反劳动纪律的后果应当更加明确的告知劳动者，这样不仅符合法律规定，也让违反者心服口服。例如：旷工几次、迟到几次、酗酒、赌博、泄露商业秘密等均有量化具体的标准。

三、岗位指标类。如果说第二项属于员工应具备的“德性”，那么第三项就是员工的“才华”。因为该类指标是检验为企业创造利润的能力，必须量化到指数、参数、概率等，能够在试用期内考核结果有据可查。该类指标根据企业的性质不同，应有不同的考核标准。

根据以上所述，如果在招聘时设置好以上录用条件并告知应聘者，不仅能选拔到优秀的员工，而且在辞退违规员工时也有理有据，避免被诉的风险，即便出现诉讼案件，也会因提前预防而做到有的放矢。所以，录用条件合规---重要！

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