劳动力稀缺成了越来越严重的社会问题，作为用人单位如何招聘到合适的员工成了头等大事。尽管劳动法已经实施了多年，但多数用人单位在劳动用工方面尚难合规合法，从劳动争议案件的统计中可以看出，用人单位80%的败诉率说明，合法合规经营还任重道远，今天就从招聘合规谈起，避免用人上单位招聘违规侵害劳动者权益而败诉。

用人单位在招聘新员工时宛如男女朋友谈恋爱，招聘时如果双方对眼儿，再了解一下条件，就可以通过试用期相互磨合把劳动关系固定下来。但在招聘的时候如果用人单位没有把握好关键的信息，则可能会被投诉或起诉。招聘信息的内容除了工资和岗位，对于其他信息一直不被重视，但根据不完全统计，从2012年至今因招聘歧视导致诉讼的案件逐年攀升，尽管最后赔偿的数额不大，但对于注重声誉和商誉价值的单位损失难以估量。因此，在设计招聘信息时应当避免存在歧视内容。

有关招聘信息存在歧视内容的诉讼统计

现对用人单位招聘信息合规提出以下三点建议:

1. 避免设置性别优先

多数用人单位会在招聘广告中对应聘者设置“男性”优先的内容（“女性”优先的较少）。该内容已经违反了《劳动法》第十二条、第十三条以及《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》的规定。以上法律明确规定：依法禁止招聘环节中的就业性别歧视，招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得询问妇女婚育情况等。所以，招聘合规，首先避免设置性别优先。

2. 避免设置婚育信息

有部分企业为了追求效益，不愿承担社会责任，害怕招用的人员有婚假、产假、哺乳期等，就在招聘信息中提前设置是否婚育的信息，根据应聘者填报情况取舍，该情形同样涉嫌招聘歧视。根据北京市第三中级人民法院（2014）三中民终字第02380号 判决，即便劳动者填报的婚姻信息不实，只要与从事的职位实质性要件无关，用人单位也不能借此解除劳动关系。最后判决用人单位撤销解除合同通知，并支付解除期间工资两万元多元。

3. 设置地域信息

在招聘广告中载明“某某省籍已满”的内容属于对地域限制的歧视。根据（2020）浙01民终736号判决结果，由于用人单位拒绝某某省应聘人员，最后被判赔偿一万元精神损失，并在媒体上公开道歉。

从以上内容可以看出，虽然招聘广告并无法定格式，但有法定禁忌，一旦违反同样面临被诉风险。所以，招聘流程的第一步之招聘广告要经过专业设计后才能走的更稳妥，以此避免声誉和财产损失。

河南中冶律师事务所劳动法律专业部

                                   柳矿生律师

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