《劳动合同法》第十七条的最后一款规定用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。试用期和保险福利在前已有述及，与其它相比，竞业禁止的约定成为近几年争议的热点。一方面随着市场主体向技术先进性企业转型步伐的加快，高新技术产业越来越多；另一方面随着法治意识的提高，通过法律途径保护企业的核心竞争力成为最有效的途径。根据不完全统计，在2020年仅有关竞业禁止的劳动争议案就超过1200起，如果将商业秘密类的侵权纠纷统计在内，案件数量将会更多。由于“竞业限制”约定与“商业秘密”的保护在法律上既有联系也有区别，所以在签订劳动合同时应当合法适用“竞业限制”的约定，在有必要时另行签订《商业秘密保护协议》。

　　根据劳动合同法释义内容，保守秘密实际就是指保守商业秘密。对商业秘密的诠释与《反不正当竞争法》一致，即不为大众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。在激烈的市场竞争中，任何一个企业生产经营方面的商业秘密都十分重要。直接关乎企业的成长和命运。企业用人和劳动者选择职业都有自主权，有的劳动者因工作需要，了解或掌握了本企业的技术信息或经营信息等资料，如果企业事先不向劳动法者提出保守商业秘密、承担保密义务的要求，有的劳动者就有可能带着商业秘密另谋职业，通过擅自泄露或使用原来企业的商业秘密，以谋取更高的个人利益，如果没有事先约定，企业往往难以通过法律讨回公道，从而是企业遭受重大损失。因此，用人单位可以在合同中就保守商业秘密的具体内容、方式、时间等，与劳动者约定，防止自己的商业秘密被盗取或泄露。

　　劳动合同法释义尽管将“商业秘密”作为劳动合同中保守秘密的对象，但从民事案由的角度分析，泄露、出卖“商业秘密”属于侵权纠纷，使用“商业秘密”属于反不正当竞争纠纷，而劳动合同中的竞业禁止受劳动部门法的调整，其审判程序、适用法律、裁判结果大不相同。由于竞业禁止的适用领域在劳动部门法，侧重于保护劳动者的合法权益，所以企业对劳动者约定的“竞业禁止”条款即便只是违反地方法规，也可能被认定为无效。根据公报案例《王云飞诉施耐德电气（中国）投资有限公司上海分公司》的判决，法院认为由于用人单位支付劳动者的竞业禁止补偿金不符合《江苏省劳动合同条例》（年补偿数额没有达到离职前12个月的平均工资的三分之一），所以无效，不影响劳动者离职后继续从事相同职业。

　　鉴于此，劳动合同对劳动者约定竞业禁止，当人要付出相应对价，并且根据区域不同应符合各级法律规定，这样既保证劳动者在离职后的生存权，也保障了用人单位的商业竞争优势。劳动合同约定内容的功效由此再次体现。

　　河南中冶律师事务所

　　劳动法律专业部

　　柳矿生