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《招聘合规三步走之一招聘内容合规》

发布时间:2021-10-15点击:85

劳动力稀缺成了越来越严重的社会问题,作为用人单位如何招聘到合适的员工成了头等大事。尽管劳动法已经实施了多年,但多数用人单位在劳动用工方面尚难合规合法,从劳动争议案件的统计中可以看出,用人单位80%的败诉率说明,合法合规经营还任重道远,今天就从招聘合规谈起,避免用人上单位招聘违规侵害劳动者权益而败诉。

用人单位在招聘新员工时宛如男女朋友谈恋爱,招聘时如果双方对眼儿,再了解一下条件,就可以通过试用期相互磨合把劳动关系固定下来。但在招聘的时候如果用人单位没有把握好关键的信息,则可能会被投诉或起诉。招聘信息的内容除了工资和岗位,对于其他信息一直不被重视,但根据不完全统计,从2012年至今因招聘歧视导致诉讼的案件逐年攀升,尽管最后赔偿的数额不大,但对于注重声誉和商誉价值的单位损失难以估量。因此,在设计招聘信息时应当避免存在歧视内容。


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有关招聘信息存在歧视内容的诉讼统计

现对用人单位招聘信息合规提出以下三点建议:

1. 避免设置性别优先

多数用人单位会在招聘广告中对应聘者设置“男性”优先的内容(“女性”优先的较少)。该内容已经违反了《劳动法》第十二条、第十三条以及《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》的规定。以上法律明确规定:依法禁止招聘环节中的就业性别歧视,招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得询问妇女婚育情况等。所以,招聘合规,首先避免设置性别优先。

2. 避免设置婚育信息

有部分企业为了追求效益,不愿承担社会责任,害怕招用的人员有婚假、产假、哺乳期等,就在招聘信息中提前设置是否婚育的信息,根据应聘者填报情况取舍,该情形同样涉嫌招聘歧视。根据北京市第三中级人民法院(2014)三中民终字第02380号 判决,即便劳动者填报的婚姻信息不实,只要与从事的职位实质性要件无关,用人单位也不能借此解除劳动关系。最后判决用人单位撤销解除合同通知,并支付解除期间工资两万元多元。

3. 设置地域信息

在招聘广告中载明“某某省籍已满”的内容属于对地域限制的歧视。根据2020)浙01民终736号判决结果,由于用人单位拒绝某某省应聘人员,最后被判赔偿一万元精神损失,并在媒体上公开道歉。

从以上内容可以看出,虽然招聘广告并无法定格式,但有法定禁忌,一旦违反同样面临被诉风险。所以,招聘流程的第一步之招聘广告要经过专业设计后才能走的更稳妥,以此避免声誉和财产损失。

河南中冶律师事务所劳动法律专业部

                                   柳矿生律师



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